• Marta Castro

Desenvolvimento de lideranças: um olhar sutil

Certa feita, perguntaram ao artista renascentista Michelangelo, como ele havia feito a sua mais famosa escultura, o Davi, e ele respondeu: “Davi já estava dentro da pedra. Tudo que o fiz foi remover o que não era Davi”.


Davi é considerada uma obra perfeita das artes plásticas. E eu considero a resposta de Michelangelo uma aula perfeita de liderança. Suas palavras soam como música nos ouvidos da equipe do Instituto Planos, que tem como missão “inspirar e desenvolver pessoas”, considerando que “des+envolver” significa tirar o invólucro, fazer crescer, ampliar.




Observe que partimos aqui de duas premissas essenciais: primeira, em toda a pessoas reside um potencial de liderança; segunda, liderança é um conceito muito mais amplo que o estereótipo vigente.


Vamos olhar para a primeira premissa, da mesma forma que Michelangelo olhou para Davi. Ele acreditou que Davi estava ali. Ele buscou por Davi. Ele teve a paciência de lapidar a pedra e permitir que Davi se manifestasse. A arte não prescinde da técnica, mas não pode se limitar a ela. Da mesma forma o desenvolvimento de lideranças. Todas as metodologias, ferramentas, teorias são muito bem vindas, mas a vontade, a intenção, o olhar aguçado para enxergar além, tudo isso transcende, extrapola e complementa a técnica.


Você acredita no potencial das pessoas? Se não acredita, como poderá se desenvolver ou desenvolver alguém? Posso concordar que alguns têm mais preparo, interesse, predisposição, um perfil ou uma história de vida que favoreçam o processo. Mas o que fazer com aqueles que, como Davi, são mármore, pedra bruta, se não ajudá-los a demover o que lhes atrapalha o desenvolvimento?


A segunda premissa, assim como a primeira, requer uma ampliação de consciência, uma expansão de compreensão: líder não é apenas aquela pessoa que se reúne todas as competências que o mercado deseja. Às vezes ele vai ter algumas, as vezes ele vai ter outras, mais sutis, como ser um bom articulador.


Vou contar uma história. Quando eu era adolescente, meu pai foi deputado federal constituinte. Eu assistia televisão e quase nunca via meu pai aparecer. Certa feita, questionei-o sobre isso e ele me explicou que uma atividade parlamentar era muito mais do que o plenário, do que a TV mostrada. Me deu uma aula. Algum tempo depois, ele chega em casa com o jornal do Congresso que trazia uma pesquisa sobre os deputados mais influentes do cenário nacional e o nome dele aparecia como uma grande articulador e conciliador. Ele não liderava no palco, mas liderava nos bastidores.


Qual o perfil de liderança de cada um dos seus colaboradores? Quem é o melhor orador, o melhor organizador, o melhor realizador, o melhor criador, o melhor articulador? Como potencializar as qualidades de cada um dos membros de sua equipe?


Liderança é uma habilidade e, como tal, pode ser desenvolvida. Tanto que, dentre os milhões (sim falei milhões) de conceitos de liderança que encontramos por aí, nós do Instituto Planos adotamos o de James Hunter, autor do Monge e o Executivo: “liderança é a habilidade de influenciar pessoas a trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos identificados como sendo para o bem comum”. Desenvolver liderança então, segundo Hunter, é possível, passa por influenciar, entusiasmar e buscar objetivos que sejam nobres, comum e superiores às partes.


Mas como fazer isso? Que eu saiba, criar filho e desenvolver pessoas, em especial líderes, ainda não vem com manual de instrução, ainda que muitos autores e consultores venham com suas receitas prontas, sete passos disso, oito dicas daquilo. Nos meus 25 anos de atuação profissional, como líder e consultora em desenvolvimento de pessoas, separei alguns itens, que vão com qualquer receita (técnica), mas que ao meu ver são o tempero do desenvolvimento. O que não pode faltar é:


· Vontade, desejo genuíno de contribuir para o desenvolvimento daquela pessoa; e ela também tem que ter o desejo verdadeiro de se desenvolver, o que não é tão obvio assim, porque as pessoas carregam crenças e medos que muitas vezes as impedem de acreditar em si mesmas.


· “ConheSer” (Conhecer o Ser), conhecer cada um na sua individualidade e diversidade, para saber quem é aquela pessoa, o que ela sente, o que ela quer, o que não está enxergando, o que faz incrivelmente bem, qual o seu plano de vida e carreira, conhecer suas competências e trabalhar, junto com ela, não apenas nos gaps, mas acima de tudo no aproveitamento máximo das suas qualidades.


· Dedicação, caminhar junto, incansavelmente, ajudando a virar as chaves que travam o caminho do operacional para o estratégico, do liderar processos e projetos para liderar pessoas. Delegar com planejamento e responsabilidade e depois acompanhar dando feedbacks e fazendo feedfowards.


· Bom senso, ser às vezes mentor, às vezes coach e, outras vezes, deixar a pessoa quebrar a cara, não para tripudiar sobre suas falhas, mas para ensiná-la a aprender com suas próprias pernas e tirar as lições dos seus erros.


Fecho com um ensinamento do meu querido amigo, Bruno Silveira, que não está mais entre nós. Ele, que participava do meu desenvolvimento como líder quando eu ainda era bem jovem, me disse que eu deveria “fazer toda diferença quando estivesse presente, para não fazer a menor falta quando estivesse ausente.” E assim eu fiz.



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